Om samma personer med samma erfarenheter alltid försöker föra en organisation framåt kan den stoppa innovation i dess spår. Med en mångfaldig arbetsstyrka följer mångsidigt tänkande och utmanande av status quo.

Som en del av din DEI-träning, överväg att inkludera avsnitt om effektivt samarbete och utnyttja kraften i olika tankesätt. Hur kan du dra nytta av de olika upplevelserna i rummet för att skapa effektfulla lösningar?

’Jag känner inte att jag passar in.’ ’Jag känner inte att jag hör hemma här.’

Det här är några av de vanligaste orsakerna till att lämna, och upprepas ofta i avslutningsintervjuer. Det kan bero på att dina medarbetare inte känner sig bekväma med att avslöja sina olikheter på arbetsplatsen, än mindre att de firas, och därför känner de att de inte kan vara genuint sig själva.

• Nästan 50% av HBTQ+-anställda är instängda på jobbet2
• Så många som 75% av de anställda3 känner att de måste ”maskera” något annorlunda om sig själva på jobbet
• Vissa undersökningar tyder på att 25% av anställda4 med funktionsnedsättning inte har avslöjat det för sin arbetsgivare eller HR-avdelning

Som människor behöver vi en känsla av tillhörighet. Det är ett av våra mest grundläggande behov. Med hjälp av mångfaldsutbildning kan du skapa en miljö av acceptans och gemenskap. Du kan gå miste om högkvalificerade personer om du inte gör det.

McKinsey har kört flera rapporter kring förhållandet mellan mångfald och lönsamhet. Deras rapporter indikerar att organisationer med en varierad arbetsstyrka är 35% mer sannolikt5 att leverera en vinstmarginal över genomsnittet.

I bara ett exempel studerade Harvard Business School6 ett mycket mansdominerat område – riskkapital. Företag som anställde 10% fler kvinnor i högre ledarroller ökade också sina intäkter med 10%.

Brist på medvetenhet och deltagande i träning i mångfald, jämlikhet och inkludering kan ha en skadlig inverkan på din organisations rykte. Och vissa organisationer misslyckas hårt7.

Tokenistisk ”endags” mångfaldsträning kommer helt enkelt inte att minska det – inte om du vill göra ett verkligt kulturellt skifte. Förbättra dina anställdas upplevelse (och din organisations rykte) avsevärt genom att engagera dig i en pågående strategi för mångfald, jämlikhet och inkludering, inklusive fortlöpande träning.

Det här är ett bra ställe att börja för team som vill förstå skillnaderna mellan mångfald, jämlikhet och inkludering, och hur de passar ihop.

Du kan till exempel börja med att definiera varje element, och sedan ge dem sammanhang genom att diskutera hur de passar in i din organisations vardag.

Att förstå skillnaden mellan mångfald och inkludering är viktigt för alla organisationer som vill ha ett omfattande DEI-utbildningsprogram.

En organisation kan vara mångsidig (anställa personer av färg, olika kön eller personer med funktionsnedsättning) men inte vara inkluderande.

För att en organisation verkligen ska vara inkluderande för sin mångfaldiga arbetsstyrka måste teamen förstå alla rimliga anpassningar och ha rätt stöd och procedurer på plats.

Vi har alla omedvetna fördomar, vare sig vi gillar det eller inte. Och detta kan påverka din förmåga att göra din organisation mer mångsidig och inkluderande.

Du kan använda din omedvetna bias-träning för att hjälpa dina team att förstå:

• Vad är omedveten partiskhet
• Hur detta kan visa sig på arbetsplatsen
• Sätt att ta bort dessa fördomar

En modul om medveten inkludering kan vara en bra möjlighet för dig att hjälpa dina anställda att veta exakt vilka åtgärder du vidtar för att göra din arbetsplats mer inkluderande.

Det är här du kanske vill dra nytta av alla anpassningsbara eller personligt anpassade träningsmaterial. Ju mer specifik du kan göra din DEI-träning, desto mer sannolikt kommer dina anställda att vara mottagliga för detta, eftersom det ger dem verkliga sammanhang.

Du kan också inkludera förväntningar, standarder eller milstolpar som du förväntar dig från alla anställda.

Kultur och identitetsmedvetenhet är utmärkta exempel på där DEI-träning är en process, inte ett en ”one-and-done-program”. Med kulturer och identiteter som alltid förändras, vill du hitta träning som kan uppdateras och enkelt anpassas för att följa med de skiftande tiderna.

Tillgänglighet handlar om mer än fysisk tillgång till din arbetsplats. Det handlar om vilken programvara du kan använda. Använd din tillgänglighetsträning för att säkerställa att alla i ditt team förstår denna programvara så att ingen exkluderas.

Ett bra exempel på tillgänglighet i praktiken är introduktionen av teckenspråk-tolkar8 till Microsoft Teams.

Om du vill genomföra träning om detta, kan du be alla att lära sig funktionen så att alla som arrangerar ett möte kan se till att mötet är inkluderande för deltagare som är döva eller har hörselnedsättning.

En mikroaggression är ”indirekt, subtil eller oavsiktlig diskriminering av medlemmar i en marginaliserad grupp”.

Det är viktigt att medlemmar i ditt team kan känna igen dessa och agera därefter. Det kan vara när du väljer att använda simuleringsträning så att dina medarbetare kan bli bekväma med din organisations rutiner om en incident skulle inträffa.

8. Inkluderande ledarskap

I en modell av Deloitte identifierar de sex signaturegenskaper hos en inkluderande ledare, inklusive:

• Kunskap
• Nyfikenhet
• Kulturell intelligens
• Mod
• Engagemang
• Samarbete

Tänk på att använda detta som grund för din inkluderande ledarskapsutbildning.

Informera teamen om alla organisatoriska processer de kan gå igenom om de ser att någon behandlas orättvist eller olämpligt.

Återigen kan du välja en form av simuleringsträning så att dina medarbetare kan lära sig att identifiera eventuella olämpliga beteenden, bedöma hur de kan ingripa och förstå hur de ska agera framåt.

Om du vill bygga en verkligt mångsidig arbetsstyrka måste du gå tillbaka till början och se till att dina rekryterings- och träningsmetoder är rätt.

För när du rekryterar på ett mångsidigt och inkluderande sätt kan din organisation dra nytta av fördelarna – ökad intäkt, bättre medarbetarupplevelse och personalbehållning.

Överväg att inkludera:

• Hur man skriver en inkluderande jobbannons (att lära sig att identifiera omedveten partiskhet och preferensanställning hjälper dig här!)
• Inkluderande intervjuförmåga
• Positiv särbehandling vs positiv handling