Hvis de samme personene med de samme erfaringene prøver å drive en organisasjon fremover, kan det stoppe innovasjonen. Med en mangfoldig arbeidsstyrke kommer mangfoldig tenkning og utfordring av status quo.

Som en del av mangfoldstreningen din bør du vurdere å inkludere avsnitt om effektivt samarbeid og aktiv lytting. Hvordan kan du dra nytte av ulike erfaringer for å skape meningsfulle løsninger?

«Jeg føler ikke at jeg passer inn.» «Jeg føler meg ikke hjemme her.»

Dette er noen av de vanligste grunnene til at ansatte slutter i jobben. Det kan skyldes at ansatte ikke føler seg komfortable med å fortelle om ulikheter på arbeidsplassen, ikke føler at de passer inn, eller blir satt pris på.

• Nesten 50% av LHBT+ ansatte er ikke åpne om identitet sin på jobb²
• Så mange som 75% av ansatte³ føler at de må «skjule» noe annerledes ved seg selv
• Noe forskning antyder at 25% av ansatte⁴ med en funksjonsnedsettelse ikke har fortalt om det til arbeidsgiver eller HR-avdelingen

Som mennesker trenger vi en følelse av tilhørighet. Det er en av våre mest grunnleggende behov. Ved å bruke mangfoldstrening kan du skape et miljø av aksept og fellesskap. Du kan gå glipp av svært kompetente personer hvis du ikke gjør det.

McKinsey har gjennomført flere rapporter om forholdet mellom mangfold og lønnsomhet. Rapportene deres indikerer at organisasjoner med en mangfoldig arbeidsstyrke har 35% større sannsynlighet⁵ for å oppnå en over gjennomsnittlig fortjenestemargin.

I ett eksempel studerte Harvard Business School⁶ et sterkt mannsdominert felt – venturekapital. Firmaer som ansatte 10% flere kvinner i ledende stillinger økte også inntektene sine med 10%.

Manglende bevissthet og deltakelse i mangfoldighets-, likestilling- og inkluderingsopplæring kan ha en skadelig effekt på organisasjonens omdømme. Og noen organisasjoner mislykkes fullstendig.

Overfladiske «en-dags»-opplæringer i mangfoldstrening er ikke tilstrekkelig – ikke hvis du ønsker å gjøre en reell kulturell endring. Med god mangfoldstrening kan du betydelig bedre trivsel (og organisasjonens omdømme) ved å forplikte deg til en kontinuerlig strategi for mangfold, likestilling og inkludering, inkludert løpende opplæring.

Dette er et bra sted å begynne for team som ønsker å forstå forskjellene mellom mangfold, likestilling og inkludering, og hvordan de passer sammen.

For eksempel kan du starte med å definere hvert element og deretter gi kontekst ved å diskutere hvordan det passer inn i organisasjonen på daglig basis.

Det er essensielt for enhver organisasjon som ønsket en omfattende mangfoldstrening å forstå forskjellen mellom mangfold og inkludering.

En organisasjon kan være mangfoldig (ansatte med ulike etnisiteter, kjønn eller personer med nedsatt funksjonsevne), men ikke være inkluderende.

For at en organisasjon skal være inkluderende overfor sin mangfoldige arbeidsstyrke, må teamene forstå mulige tilrettelegginger og ha støtte og prosedyrer på plass.

Vi har alle ubevisste fordommer, enten vi vil eller ikke, og det kan påvirke evnen din til å gjøre organisasjonen din mer mangfoldig og inkluderende.

Du kan bruke opplæring om ubevisste fordommer for å hjelpe teamene dine med å forstå:

• Hva ubevisste fordommer er
• Hvordan dette kan skje på arbeidsplassen
• Måter å avlære disse fordommene på

Ved å inkludere en modul om bevisst inkludering kan være en god mulighet for å hjelpe ansatte å forstå nøyaktig hvilke handlinger du tar for å gjøre arbeidsplassen din mer inkluderende.

Her kan du dra nytte av personlig tilpasset opplæringsmateriell. Jo mer spesifikk du gjør mangfoldstreningen din, desto mer sannsynlig er det at de ansatte vil være åpne for dette.

Du kan inkludere forventninger, standarder eller milepæler du forventer fra alle ansatte.

Kultur- og identitetsforståelse er gode eksempler på områder der mangfoldstrening er en prosess, og ikke bare et enkelt program. Ettersom kulturer og identiteter stadig endres, vil du ønske å finne opplæring som kan oppdateres og tilpasses enkelt for å følge med på endringene.

Tilgjengelighet handler om mer enn bare fysisk tilgang til arbeidsplassen. Det handler også om alle programvarer du bruker. Bruk tilgjengelighetsopplæringen for å sikre at alle forstår programvaren, slik at ingen blir utelatt.

Et flott eksempel på tilgjengelighet i praksis er introduksjonen av tegnspråktolkeren8 i Microsoft Teams.

Hvis du skal gjennomføre opplæring om dette, kan du be alle lære funksjonaliteten slik at den som setter opp et møte, kan sikre at møtet er inkluderende for deltakere som er døve eller hørselshemmede.

Mikroaggresjon er ‘indirekte, subtile eller utilsiktede diskriminerende handlinger mot medlemmer av en marginalisert gruppe’.

Det er viktig at medlemmene av teamet ditt kan gjenkjenne slike situasjoner og handle deretter.

Her kan du velge å ta i bruk simuleringstrening, slik at de ansatte kan bli komfortable med organisasjonens prosedyrer dersom en hendelse oppstår.

I en modell utviklet av Deloitte, identifiserer de seks signaturtrekkene til en inkluderende leder:

• Bevissthet
• Nysgjerrighet
• Kulturell intelligens
• Mot
• Forpliktelse
• Samarbeid

Tenk på å bruke dette som grunnlag for din opplæring i inkluderende ledelse.

Informer teamene om hvilke organisatoriske prosedyrer de kan følge hvis de ser noen bli behandlet urettferdig eller upassende.

Igjen kan du velge en form for simuleringstrening slik at folkene dine kan lære å identifisere upassende oppførsel, vurdere hvordan de kan gripe inn og forstå hvordan de skal opptre fremover.

Hvis du ønsker å bygge en mangfoldig arbeidsstyrke, må rekruttering og opplæring gjøres riktig.

Fordi når du rekrutterer mangfoldig og inkluderende, vil organisasjonen se fordelene; mer inntekt, høyere trivsel og bedre medarbeider bevaring.

Vurder å inkludere:

• Hvordan skrive en inkluderende stillingsannonse (å lære å identifisere ubevisste fordommer og preferanseansettelser vil hjelpe deg her)
• Inkluderende intervjuforberedelser
• Positiv diskriminering kontra positiv handling