Hvordan du måler effekten av opplæring og utvikling

Hvorfor du trenger å se på og kanskje revurdere opplærings- og utviklingsmålene dine

Måten vi måler suksessen av opplæring på, er i endring.

I løpet av de siste årene har det oppstått mange faktorer som påvirker opplærings- og utviklingsresultater. Det har skapt et behov for å se nærmere på måten vi måler effekten av en vellykket opplæring. Disse inkluderer:

HR sin rolle er i endring

HR har utviklet seg til å ha en stadig mer strategisk posisjon1, noe som betyr flere interaksjoner med ledelsen og økt ansvar for å bidra til organisasjonens suksess.

Det er mange faktorer som har påvirket denne endringen.

Den første grunnen er hjemmekontor. 58% av ansatte i USA har nå mulighet til å jobbe hjemmefra på heltid, deltid, eller noen dager i uken. I Storbritannia er tallet lavere, men fortsatt betydelig — 44%. HR må nå håndtere ansatte som er spredt over flere forskjellige steder. De tradisjonelle metodene for å måle opplæring og utviklings-suksess gjøres ofte ansikt til ansikt, og fanger ikke tilstrekkelig opp effektiviteten av fjernlæringsinitiativer. Analyseteknologi innebygd i produkter og plattformer HR bruker er mer effektive verktøy for tilbakemelding på individuelle mønstre, ytelse og de bredere metrikkene som indikerer hvordan opplæringen fungerer generelt.

For det andre, det er høyere turnover av ansatte. Knyttet til økt arbeidsfleksibilitet, har den hybride arbeidsstyrken ofte svakere sosiale bånd på jobben, noe som fører til stadig flere ansatte som slutter raskere. Denne bekymringsfulle trenden stiller HR-ledere overfor enda en utfordring — hvordan kan de etablere en kultur hvor ansatte forblir engasjert?

"Den kontinuerlige økningen i uengasjerte ansatte er en stor utfordring for virksomheter, noe som gjør effektiv måling av opplærings- og utviklingsinitiativer ikke bare til en prioritet, men en nødvendighet. Med 87% uengasjerte ansatte og 500 milliarder dollar tapt årlig bare i USA alene i produktivitet, er det helt klart at tradisjonelle opplærings- og utviklingsmålinger ikke lenger er tilstrekkelige."
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Nå som disse metrikkene blir en prioritet for å oppnå forretningsmål, er HR-ansatte sentrale for å oppnå og rapportere om ROI.

Pågående digital transformasjon og motstanden mot endring

70% av selskaper gjennomførte en type digital transformasjon i ulike avdelinger og funksjoner samtidig i 2023. Dette fører til en annen stor utfordring for L&D-ledere — de kjemper kontinuerlig mot motstanden mot endring.

"Det er mange forskjellige grunner, men enkeltpersoner og grupper reagerer forskjellig på endring:
- de passivt motstår den;
- eller prøver å undergrave den;
- til å omfavne den oppriktig.
Det vil være en feil å ignorere den emosjonelle responsen på endring."
Erin Shearer
Lærings- og utviklingsleder | Erin Shearer Consulting

L&D-team har spilt en viktig rolle i å starte digital adopsjon. Imidlertid har mange ennå ikke klart å etablere metoder for å overvåke adopsjonen av ny teknologi og prosedyrer.

Behovet for nye læringsmetoder

Fjernarbeid har gitt ansatte mulighet til å ta kontroll over sine egne læringsreiser. Som et resultat legger L&D-metoder i økende grad vekt på selvstyrt læring, noe som krever nye metrikker, målinger og verktøy for å vurdere individuell fremgang og utvikling.

En annen trend innen L&D er sosial læring (eller sosial e-læring i fjernarbeidsteam) – en metode som innebærer å skaffe informasjon gjennom sosiale sammenhenger. For å oppmuntre til det, må HR- og L&D-team opprette veiledede sosiale aktiviteter som etterligner uformell læring. Og siden tradisjonelle L&D KPI-er ikke støtter ukonvensjonelle læringsmetoder, står vi overfor en annen utfordring, som er å måle suksessen til slike tilnærminger.

Rollen til AI i formingen av ansatte sine læringsopplevelser

70% av selskaper inkluderer AI i sine L&D-programmer. AI fremmer faktisk personalisering, noe som gjør at L&D-team kan tilby tilpassede læringsopplevelser mer effektivt enn noensinne.

Utfordringer med AI for ansattes engasjement:

"Mens AI lover å revolusjonere L&D med personlige læringsreiser, er det en reell risiko for å forsterke avstanden på arbeidsplassen. Fremtiden til L&D vil ikke bare fokusere på AI-drevet tilpasning, men på å bruke AI til å muliggjøre flere menneskelige forbindelser, i større skala.
Vi er på vei inn i et landskap der verktøy og plattformer må gjøre mer enn å bare tilpasse seg individuelle læringsstiler – de må aktivt bygge bro mellom digital komfort og menneskelig interaksjon. AI bør være et middel for å bringe ansatte sammen, på en delt læringsreise, ikke isolere dem bak skjermer.
Etter min mening ligger fremtiden for L&D i å bruke AI ikke bare for personalisering, men for å skape delte, engasjerende læringsreiser."
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Og mens du strever med å finne balansen mellom AI-drevne læringsopplevelser og menneskelig kontakt, er det en helt trygg måte å implementere AI i opplæringen til de ansatte — aktiver AI-drevne analyser.

Ved å få tilgang til innsikt på en enklere og mer effektiv måte låser opp et helt nytt nivå av L&D-prestasjonsanalyse i organisasjonen din. Med AI får du tilgang til bedre metoder for ferdighetsvurdering og prediktive analyser, som vil endre måten du måler effektiviteten til L&D på.

Alt tatt i betraktning, la oss gå videre til listen over målinger som dagens HR- og L&D-team trenger for å måle suksessen av deres lærings- og utviklingstiltak.

Nøkkeltall for bedriftens læring og utvikling

Vi har satt sammen syv nøkkeltall for bedriftens læring og utvikling som vil hjelpe deg å måle virkningen av opplæringstiltak.

1. Onboarding-hastighet

En av de aller viktigste målene å gjøre, er hvor lang tid det tar for nyansatte å fullføre onboarding og komme seg up-to-speed.

Selv om det er bra å måle hvordan en nyansatt kommer seg gjennom onboarding-flyten – ved å for eksempel se hvor de har satt seg fast, eller trengt litt mer tid for å fullføre oppgaven – gir det deg ikke et komplett bilde. Målet med onboarding er å hjelpe et nytt medlem av organisasjonen å tilpasse seg så raskt som mulig. Med det i tankene, vurder alltid tiden det tar for nyansatte å bli en del av teamet sitt og tilpasse seg bedriftskulturen.

2. Programvare- og prosessadopsjon

Dette nøkkeltallet fokuserer på å måle suksessen til dine digitale transformasjonsinnsatser.

• Fullføring av opplæring: Hvis du bruker en digital adopsjonsløsning (og det bør du), for å hjelpe ansatte med å navigere ny teknologi, kan du også måle innsikt i brukernes engasjement i appen. Dette er en solid indikator på ansattes generelle vilje til å støtte endringen.
• Bruksrater: På samme plattform bør du kunne vurdere hvor hyppig og omfattende ansatte engasjerer seg med programvaren.
• Reduksjon i manuelle prosesser: Hvis målet med den digitale transformasjonsstrategien er å øke operasjonell effektivitet, er en reduksjon i manuelle innsatser det første tegnet på suksess.

3. Effekt på jobben

Hvert opplæringsprogram for ansatte – også når målet er å styrke samarbeid og fellesskap – har ett overordnet mål: å forbedre prestasjonene. Det betyr at mens programmet pågår, er de ansattes KPI-er også dine KPI-er.

Avhengig av hvilken avdeling programmet retter seg mot, følger du med på ulike målinger. Her er noen eksempler:

Kundemålinger (NPS, CSAT, CLTV osv.) er relevante for kundevendte team.

Konverteringsrater hjelper deg å vurdere effekten av salgsopplæring.

Løsningstid måler hvor lang tid IT- og tekniske team bruker på å løse problemer.

4. Medarbeidertilfredshet

Noen ganger må du rett og slett snakke med de ansatte for å finne ut hvordan L&D-programmet fungerer. Gjennomfør jevnlige undersøkelser for å samle tilbakemeldinger på om – og hvordan – opplæringen gjør dem tryggere i rollen.

Men i stedet for å begrense spørreskjemaet til typiske L&D-spørsmål (for eksempel «Hvor godt gjør vi det når det gjelder faglig utvikling?»), spør hvordan de opplever pågående endringer i organisasjonen, og om opplæringen hjelper dem å henge med.

5. Å beholde ansatte

Med stadig høyere turnover er intern læring og utvikling et av de sterkeste virkemidlene du har for å beholde talenter. Hele 85%⁷ av respondentene er enige i at kontinuerlige lærings- og utviklingsmuligheter bidrar til lavere turnover.

Følg med på hvor mange ansatte som blir, etter hvert som du satser på L&D, for å se om det har ønsket effekt.

6. Intern mobilitet

Når ansatte føler seg trygge nok til å bytte til en annen stilling internt, er det et tegn på at du gjør noe riktig. Og siden 89%⁸ av HR-ledere ikke har gjort karriereveiene i organisasjonen tydelige for de fleste ansatte, kan det også bli et konkurransefortrinn i kampen om talentene.

For å beregne intern mobilitet deler du antall interne bytter på totalt antall ansatte og ganger med 100. Som med andre L&D-KPI-er er tallet bare nyttig når du sammenligner det med nivået før programmet startet.

7. Egne mål

At flere ansatte blir og at den interne mobiliteten øker, er ønskede langsiktige resultater av læring og utvikling – men de kan bare måles over tid. Derfor trenger du også mindre og mer oppnåelige mål, for eksempel:

Fullføringsgrad: Dette overordnede tallet sier lite om hvordan L&D-programmet har økt salget, men det er en viktig indikator på hvor engasjerende opplæringsinnholdet er.

Anvendelse av kunnskap: Moderne opplæringsløsninger lar deg lage realistiske miljøer for praktiske vurderinger. Med Attensis praksisbaserte, AI-drevne opplæring kan du teste teamene dine med scenariobaserte dilemmaer og minispill.

Avkastning (ROI): Det er krevende å beregne avkastningen på opplæring i stor skala, men fullt mulig i mindre prosjekter. Du kan for eksempel vurdere ROI for et salgsopplæringsprogram ved å måle salgsinntektene før og etter opplæringen og sammenligne gevinsten med investeringen.

La AI løfte L&D-arbeidet ditt

Dagens AI-drevne L&D-løsninger krever ikke at du følger med på og beregner alle disse KPI-ene manuelt. AI gjør store datamengder om til konkret innsikt og lager presise prognoser som hjelper deg å forutse fremtidige opplæringsbehov.

Attensi bruker AI til å skape tilpassede, praksisbaserte læringsopplevelser for de ansatte – og med innebygd innsikt og analyse blir det enkelt å måle effekten nøyaktig.